即使都是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，都是一個(gè)公司，但專(zhuān)業(yè)背景不同，就會(huì )導致認知鴻溝。

說(shuō)人話(huà)，就是內行人和外行人的視角差距挺大的，即使在一個(gè)團隊里朝夕相處，這個(gè)差距也挺難對齊。

這是一種現象，有兩面性。好處是視角不同才能碰撞出火花，團隊成員互相促進(jìn)，各司其職；壞處是認知鴻溝會(huì )影響溝通效率，嚴重時(shí)會(huì )有錯誤決策。要正視這個(gè)現象，揚長(cháng)避短。

兩個(gè)例子

案例A。推薦算法是一個(gè)很專(zhuān)業(yè)的事，但從呈現的結果來(lái)看，又是任何人都可以來(lái)指點(diǎn)的。類(lèi)似「怎么給我推這個(gè)內容，我有這個(gè)畫(huà)像嗎？」

當你認為算法做的不好，而自己又是外行使不上勁兒的時(shí)候，可能就想人工強干預了?？傆X(jué)得自己找幾個(gè)兄弟挑出一堆內容，都會(huì )比現在推的更靠譜。

但實(shí)際上，人工挑的內容數據表現肯定比算法差，這是被多次驗證的，無(wú)需質(zhì)疑。哪怕你公司里算法團隊再差，也比人工效果更好。否則為什么那幾個(gè)老牌新聞客戶(hù)端，都跟著(zhù)今日頭條做個(gè)性化推薦，因為不跟就是死啊。

當然，要是比內容質(zhì)量，人肯定更有把控力。不過(guò)這里又會(huì )牽扯出很多問(wèn)題，比如質(zhì)量如何評判、質(zhì)量好又有啥用什么的，想起這些問(wèn)題就頭大，不在這里展開(kāi)了。

通過(guò)這個(gè)例子想表達，對于算法來(lái)說(shuō)，內行和外行是有認知鴻溝的。這事肯定還是內行做，哪怕實(shí)力不濟，也得死磕這條路。而不是外行來(lái)?yè)胶?，影響協(xié)作效率，也沒(méi)啥實(shí)際作用。

案例B。某公司技術(shù)負責人總跟我說(shuō)，你看wb那個(gè)打卡簽到發(fā)紅包養成游戲啥的，做的就挺好，咱們運營(yíng)也應該做這樣的事，對留存有幫助。

憑借經(jīng)驗我就能推斷出那些玩意對整體留存絕對沒(méi)用，顯而易見(jiàn)，無(wú)比確定。但畢竟是技術(shù)老大提的，肯定不能一下子懟回去，顯得很不謙虛，而且以后咋給人家提需求呢。

我當時(shí)說(shuō)：嗯嗯好，回去研究一下。

我去找朋友問(wèn)了wb那部分功能的數據，使用人數的比例是個(gè)位數，印證了我的判斷。占比這么小的功能，不可能對大盤(pán)數據有影響。而且這玩意入口這么深，能找到且會(huì )使用的用戶(hù)，肯定本身也是產(chǎn)品的高活死忠粉，留存天然就很高，根本不需要對他們做什么額外的拉動(dòng)，做好核心服務(wù)即可。

所以，這樣的功能對于整體是無(wú)效的。wb做，肯定是有人家自己的決策背景，是外人不知道的。

通過(guò)這個(gè)例子想表達，對于運營(yíng)來(lái)說(shuō)，內行和外行是有認知鴻溝的。如果我無(wú)腦的聽(tīng)了外行的建議，去花費人力和時(shí)間做那些功能，結果一定是非常糟糕的，我是沒(méi)辦法解釋的。

延伸一下

運營(yíng)是很容易懂表面，但很難深度理解的專(zhuān)業(yè)，所以你會(huì )遇到各種外行視角給出的停留在表象的建議。

諸如，拿來(lái)趣頭條模式就可以做好激勵體系，這就是停留在表象且缺乏深度認知的建議，你看到趣頭條的只是那套體系，實(shí)際上成功的因素有很多，缺一不可。

在我看來(lái)，照搬這套玩法是做不起來(lái)的；在有些人看來(lái)，這套體系是萬(wàn)能良藥。這就是「認知鴻溝」。

我一直在想，為什么互聯(lián)網(wǎng)圈里每過(guò)一段時(shí)間，都會(huì )出現類(lèi)似趣頭條激勵體系這種「萬(wàn)能良藥」，之前還有過(guò)知識付費、社群裂變、紅包活動(dòng)等等。這些概念火起來(lái)之后，各種文章?tīng)幭确治?，各位老板明令團隊調研學(xué)習，快速落地上線(xiàn)。

問(wèn)題在于，沒(méi)人真正的關(guān)注，這些狗屁文章寫(xiě)的到底對不對，文中那些成功的產(chǎn)品，是不是真的靠這個(gè)做起來(lái)的。

趣頭條的傳播根基是微信，種種原因吧，他們更好的發(fā)揮了微信傳播的紅利，這一點(diǎn)很多產(chǎn)品就無(wú)法模仿。

而且趣頭條是一個(gè)生意，看的是獲客成本+?；畛杀灸軒?lái)多少廣告變現，純看ROI的事。隨著(zhù)行業(yè)的變化，成本越來(lái)越高，這個(gè)模式的DAU和變現天花板也越來(lái)越低，看看財報就知道了。

所以，趣頭條那個(gè)激勵體系只是露出海面的冰山一角啊，怎么能把這個(gè)看成全部呢。

后來(lái)我想明白了，人們在走投無(wú)路的時(shí)候，更愿意相信文中的成功故事就是真相。人們需要靈感，更需要希望，至于是不是真相，并不重要。

但作為運營(yíng)這個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，要能識別到「認知鴻溝」，保持獨立思考和判斷的能力，不人云亦云。

首先不斷學(xué)習和思考，提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，成為一個(gè)「內行人」；

其次，再去應對認知鴻溝現象，通過(guò)自己專(zhuān)業(yè)能力去給出最合理的方案，也給團隊指出更正確的方向。這才是價(jià)值的體現。

最后引用梁寧的話(huà)：不要相信別人，要相信自己對別人的評估。