作者：張小方

轉眼 2019 年就快過(guò)完了，對于廣大程序員讀者來(lái)說(shuō)，重要的事情除了關(guān)心能不能買(mǎi)到回老家的車(chē)票以外，剩下的事情應該就屬年終獎了。

對于 IT 行業(yè)來(lái)說(shuō)，所謂年終獎其實(shí)就是公司在當年的月底基于你工資的數額發(fā)一定的比例的獎金，這也是很多企業(yè)的 HR 和獵頭向求職者“許諾”的待遇之一。關(guān)于年終獎，一般是求職者在應聘時(shí)和 HR 談好，再結合所在的公司的規定在年終兌現給求職者。但是，城市的套路太深了，本文就和大家討論一下關(guān)于年終獎的那些坑，希望對讀者朋友有一定啟發(fā)意義。

先來(lái)說(shuō)通用規則吧。IT 行業(yè)默認的不成文的規定，大多數公司，對于普通員工的年終獎一般是月底多發(fā)一個(gè)月工資，也就是所謂的 13 薪，這個(gè)基本上是保底的。對于從事開(kāi)發(fā)的小伙伴來(lái)說(shuō)，這個(gè)規則適用于初中高級，對于技術(shù)專(zhuān)家或者開(kāi)發(fā)經(jīng)理及以上級別一般保底工資會(huì )大于 13 薪，常見(jiàn)的是 14 ~ 16 薪不等，總結起來(lái)，就是所謂 12 + n，n 的可能取值是 1 ~ 5，它們就是所謂的年終獎，這是大多數公司的通用做法。但是在這些規定的基礎之上不同的公司也有一些特殊的規定，常見(jiàn)的有如下幾種形式：

年終獎的數量是 n 個(gè)月的月薪，但是要根據員工在當年在公司實(shí)際工作的天數來(lái)定，也就是說(shuō)員工實(shí)際拿到的年終獎數目是

年終獎數目 = 月薪 * n * （員工當年實(shí)際工作的天數 / 365）

舉個(gè)例子，員工小明在某公司當年工作半年，其月薪是 20k， 當時(shí)和 HR 談好是 2 個(gè)月年終獎（n = 2），那么小明當年拿到的年終獎是數額是：20000 * 2 * 0.5 = 20000。

ok，有讀者看到這里可能美滋滋，他可能會(huì )想，今年 12 月 1 日入職現在的公司，按這個(gè)規則年終獎是 2 個(gè)月，那么我今年的年終獎可以拿到 20000 * 2 * （1 / 12） = 3333，3333 元也不少啦，過(guò)年回家給長(cháng)輩或者小朋友包個(gè)紅包，或者給女朋友買(mǎi)幾件衣服也是戳戳有余的啦。我只能說(shuō)，這位讀者想多了。因為某些公司還有第 2 條規定。

計算年終獎系數時(shí)雖然按員工當年實(shí)際工作的天數 / 365，但是如果員工當年實(shí)際工作的天數小于某個(gè)數值（例如 2 個(gè)月），則系數為 0。也就是說(shuō)，很多 12 月份入職該公司的小伙伴在當年大概率是沒(méi)有年終獎的。

除了上述兩個(gè)規定外，企業(yè)對于年終獎還有一個(gè)比較常見(jiàn)的規定，就是年終獎績(jì)效正態(tài)分布制。啥意思呢？舉個(gè)例子，我在求職某大型旅游互聯(lián)網(wǎng)公司時(shí)，HR 告訴我待遇是 16 薪，于是我就相信了。等到當年年底的時(shí)候發(fā)現，果然是 16 薪啊，但是每個(gè)員工都需要進(jìn)行績(jì)效考評，績(jì)效分為 ABCD 四個(gè)等級，A 最優(yōu)，D 最差，且 ABCD 四個(gè)等級的比例是 20%、30%、30%、20%，也就是說(shuō)一個(gè)部門(mén) 10 個(gè)人，實(shí)際上只有 2 個(gè)人能拿到 16 薪，剩下的依次是 15 薪、14 薪和 13 薪。到此時(shí)，我也只能無(wú)奈的接受現實(shí)。

這也是為什么同等的年薪，HR 在和你談薪時(shí)，會(huì )盡量壓低你的月薪，而承諾多給你月薪次數。舉個(gè)例子，同樣的年薪 39 W，你要求按 30k * 13 來(lái)發(fā)，但是 HR 會(huì )找你談判希望是以 26k * 15 來(lái)發(fā)。HR 會(huì )“站在你的角度苦口婆心“的勸說(shuō)你，員工上班不容易， 26k * 15 相比 30k * 13 的方式，每個(gè)月可以少交很多稅等理由。但是請讀者注意：這里感覺(jué)好像總額是一樣的，但是差別其實(shí)非常大，30k * 13 雖然多交了一點(diǎn)稅（納稅光榮），但是比 26k * 15 更有保障一些。首先，30k 是實(shí)實(shí)在在每個(gè)月的月薪，發(fā) 13 個(gè)月（多發(fā)一個(gè)月的年終獎）基本也不成問(wèn)題；但是對于 26k * 15 這個(gè) 15 薪多出來(lái)的 3 個(gè)月屬于年終獎部分，由于年終獎具體是多少一般不會(huì )明確的寫(xiě)到勞動(dòng)合同中去的，根據上文介紹的公司對于年終獎的數額發(fā)放比例和計算規則來(lái)說(shuō)，你最終實(shí)際上能拿到 26k * 13 已經(jīng)算不錯的了。

另外一種績(jì)效規則就是，根據員工的當年表現，給員工一個(gè)績(jì)效值，例如我曾經(jīng)的一個(gè)公司，績(jì)效值范圍 0.5 ~ 1.5，如果滿(mǎn)額的年終獎是 2 萬(wàn)（月薪），你年底的績(jì)效值是 0.5，你的年終獎拿 20000 * 0.5 = 10000 元，如果你年終的績(jì)效值是 1.5，你的年終獎是 20000 * 1.5 = 30000 元。這里不得不吐槽一些公司的一些拿著(zhù)雞毛當令箭的領(lǐng)導，有些公司的某些部門(mén)的領(lǐng)導（開(kāi)發(fā)經(jīng)理或者主管級別），在公司沒(méi)有規定某個(gè)績(jì)效值不少于或者不多于某個(gè)值的情況，年年給部門(mén)下面的任勞任怨的某些員工的績(jì)效系數都評為 1.0。我的言外之意就是，部門(mén)員工認認真真干好本職工作，在公司干了三五年，薪資基本不漲。

另外，也有一些公司將年終獎一分為二，分為年中獎和年終獎部分，為這類(lèi)公司點(diǎn)個(gè)贊。例如某公司某員工的是 14 薪，其中額外的 2 個(gè)月分兩次在當年的 6 月份和 12 月份發(fā)放，每次多發(fā) 1 個(gè)月。當然這類(lèi)發(fā)放方式中具體年中和年終部分是多少也可能按績(jì)效來(lái)評比，但員工能盡快拿到手，離職損失最少。

當然，上面說(shuō)的是一些普遍的計算年終獎的規則和套路，對于那些以高績(jì)效來(lái)確定員工年終獎不在此列。例如游戲公司，某年的騰訊的王者榮耀開(kāi)發(fā)團隊的年終獎。

對于大多數良心企業(yè)，發(fā)放年終獎的時(shí)間，會(huì )在次年 1 月份隨著(zhù)上一年的 12 月份工資一起發(fā)放，當然不一定是一次到賬，可能是 12 月份工資先到賬，然后過(guò)幾天年終獎到賬，或者反過(guò)來(lái)。對于一些員工人數比較多，考核流程比較長(cháng)，年終獎的發(fā)放數額需要一段較長(cháng)的時(shí)間才會(huì )統計出來(lái)，這類(lèi)企業(yè)年終獎一般會(huì )在次年的三四月發(fā)放。這兩類(lèi)公司的年終獎發(fā)放時(shí)間，都可以讓人接受。但是下面一些公司發(fā)放年終獎的方式就讓人非常鄙視：

我們知道每年過(guò)完年的三四月份是離職求職的高峰期，很多公司為了防止員工離職，故意拖延前一年的年終獎，甚至有拖到第二年的七八月份的，且規定在這之前離職年終獎就沒(méi)有了。大多數員工針對這種 情況都只能默默的接受現實(shí)：要不選擇熬到年終獎發(fā)放的那一天之后再離職，可能因此也錯過(guò)了一些更好的工作機會(huì )；要不就是壯士斷腕，選擇放棄年終獎。后者，對于工作沒(méi)幾年的人來(lái)說(shuō)，年終獎數額不大，沒(méi)多大影響，但是對于已經(jīng)工作不少年了，年齡偏大，養活一家老小，這一筆年終獎金額會(huì )比較大，放棄很可惜，不放棄又錯失新的工作機會(huì )，就比較可惜。

我曾經(jīng)有一份工作，老板故意拖著(zhù)年終獎不發(fā)，直到第二年五六月都沒(méi)有發(fā)，同事們議論紛紛，HR 竟然在群里和大家說(shuō)，據她了解大多數公司在第二年下半年發(fā)放前一年的年終獎是非常普遍的現象。

公司業(yè)績(jì)不好的情況下，高級員工年終獎減半，普通員工可能沒(méi)有年終獎。我遇到過(guò)這樣一類(lèi)公司，那一年公司先是在快到年底時(shí)裁掉了一批員工，剩下的的員工公司不再裁員，但是當年年終獎大大折扣了。這樣的舉動(dòng)也會(huì )變相導致員工大批離職。

我相信很多讀者很關(guān)心這個(gè)問(wèn)題，畢竟和月薪相比，年終獎可能是大頭部分。除去上文介紹的無(wú)良公司離職時(shí)沒(méi)有年終獎的情況，一般公司會(huì )有一個(gè)明文規定，規定在當年的某月某日之前（例如元旦之前）的離職是沒(méi)有年終獎的，所以如果有讀者要離職但有關(guān)心年終獎能否拿的到可以查詢(xún)下公司的相關(guān)規章制度。這個(gè)日期，一般是當年結束之前的某一天就是合理的，但是倘若在次年的某月某日就不太合理了。建議大家離職之前和 HR 核實(shí)清楚。

上面說(shuō)的是主動(dòng)離職，倘若你被公司裁員了，年終獎也應該算在賠償款之內。

相對于企業(yè)，員工一般是弱勢群體，尤其是一些大型企業(yè)，普通人沒(méi)有那么多的時(shí)間、精力和金錢(qián)去公司的法務(wù)部門(mén)耗。所以，相對于離職之后出現經(jīng)濟糾紛，更多的建議讀者在入職前和 HR 關(guān)于一些福利待遇方面談好。事前風(fēng)險控制比事后風(fēng)險控制收益更大一些。談錢(qián)不羞恥，千萬(wàn)不要礙于面子，不好意思在一些細節上問(wèn)。HR 是代表公司，有義務(wù)把各項福利待遇和入職者交代清楚。

關(guān)于程序員如何與 HR 談薪，我公眾號曾專(zhuān)門(mén)寫(xiě)過(guò)這樣一篇文章，可以參考這里《技術(shù)面試與 HR 談薪技巧》。本文的重點(diǎn)是年終獎，由于大多數人都是普通員工，年終獎等福利的具體數額都不會(huì )寫(xiě)到勞動(dòng)合同里面去的，所以到了年終的時(shí)候，企業(yè)給不給你發(fā)年終獎、發(fā)多少年終獎、什么時(shí)候發(fā)就要看公司的實(shí)際處理了，此時(shí)個(gè)人是很被動(dòng)的，遇到企業(yè)效益不好的時(shí)候不發(fā)年終獎的也是很常見(jiàn)的。但是呢，HR 或者主管在面試你的時(shí)候，會(huì )以最大比例的年終獎和股票來(lái)作為條件壓你的月薪。月薪是有保障的，因為實(shí)實(shí)在在的寫(xiě)到勞動(dòng)合同里面去的，所以我的第一個(gè)建議是，談薪時(shí)盡量把月薪談高。如果你是應聘某些核心職位，可以直接和 HR 商量，不要或者少要年終獎和股票期權，但把月薪要的高一點(diǎn)。讀者可以想想上文中的 30k * 13 與 26k * 15 的例子。

第二個(gè)建議是，離職之前，把年終獎的發(fā)放規定打探清楚，衡量清楚選擇繼續留下來(lái)等到發(fā)年終獎還是去下一家公司這二者的收益哪個(gè)大。當然，一些不錯的領(lǐng)導，會(huì )在你離職時(shí)為你盡量爭取一部分年終獎。

有些人會(huì )在離職時(shí)利用年假褥公司的羊毛，舉個(gè)例子，某公司規定12 月 1日之前離職的員工沒(méi)有年終獎，某員工可能需要提前離職，但距離 12 月 1 日還有幾天，他可能會(huì )在不能來(lái)的幾天里請掉自己未休完的年假以讓離職日超過(guò) 12 月 1 日。大多數公司，對這種做法會(huì )睜一只眼閉一只眼，但有些公司會(huì )有專(zhuān)門(mén)的規定，已申請離職的員工，不能連續請年假超過(guò)一定的天數（例如 3 天），以此來(lái)杜絕這種現象。讀者如果離職時(shí)要進(jìn)行此類(lèi)操作建議查清楚公司在這方面的相關(guān)規定。

第三個(gè)建議，關(guān)于離職日的日期選擇。這個(gè)也很有講究，我經(jīng)歷的有些公司喜歡玩雙標。所謂雙標就是當月未滿(mǎn)工作的天數在計算支付給員工的工資時(shí)按兩個(gè)標準來(lái)算，向盡量支付少的工資的方向來(lái)計算。舉個(gè)例子，一種常用的套路就是所謂的國家規定的月工作出勤天數。假設你的月薪是 30k，你最后一個(gè)月離職，如果那個(gè)月沒(méi)有較長(cháng)的節假日，那么計算你離職當月的實(shí)際收入是 30k * 你最后一個(gè)月的實(shí)際出勤日 / 當月的天數，反過(guò)來(lái)如果你離職的當月有長(cháng)假，例如 10 月份，而你是在國慶長(cháng)假后離職的，那么計算你離職當月的實(shí)際收入不會(huì )算上這法定七天假日的。這是很多公司套路，請假或離職扣薪資時(shí)算日薪按按你的月薪 / 21.75，21.75 是所謂的法定月出勤天數，計算績(jì)效或者支付你工資日薪按你的月薪 / 當月天數來(lái)算。對于這一類(lèi)，很多人都無(wú)可奈何，尤其是已經(jīng)從公司離職了。大家了解了這一套規則后，可以根據自己的情況選擇離職日期，減少一些自己的損失。

最后，無(wú)論大環(huán)境好與不好，作為開(kāi)發(fā)人員，應該踏踏實(shí)實(shí)把技術(shù)學(xué)好。核心職位被裁員或者在考評年終獎時(shí)，都不會(huì )吃虧。